Riporto un documento che credo sia molto interessante, riguardo ad una "analisi" del 03/02/06 che "Anni Duemila società cooperativa" (http://www.anniduemila.com/) ha riassunto in queste risposte:

Come si caratterizza nei giorni nostri la figura dell'over 40?
Il fenomeno degli over 40 deve essere interpretato alla luce dei mutamenti sociali ed economici intervenuti negli ultimi 20/30 anni nelle società occidentali contemporanee.
Va innanzitutto considerato che la condizione dei 40/45enni di 20 anni fa era molto diversa da quella dei loro attuali coetanei: si è infatti transitati da un modello di vita, nel quale il percorso descriveva grosso modo una traiettoria composta da una breve giovinezza, una lunga vita adulta e una breve vecchiaia, ad un altro modello, caratterizzato da una scansione diversa: una gioventù più lunga, una vita attiva adulta più breve e una lunga vita anziana, a sua volta sempre più attiva.
Attualmente, cioè, l'over 45 è assai più che in passato attivo nella vita lavorativa, sociale e personale.
A tale circostanza si aggiunge il fatto che, a livello demografico, la popolazione invecchia e il tasso di fecondità si abbassa. Per ciò che riguarda il nostro Paese, ad esempio, l'indice di vecchiaia è tra i più alti al mondo (133 over 65 ogni 100 under 15).
L'impatto sociale ed economico di tale fenomeno ha avuto effetti soprattutto negli ultimi 10 anni ed ha comportato una riduzione della forza lavoro giovane (con il conseguente aumento di quella anziana).

A quali conseguenza porta l'invecchiamento della forza lavoro?
Una delle maggiori preoccupazioni espresse dalle Autorità europee è il rischio che l'invecchiamento della forza lavoro possa provocare, a lungo andare, una scarsità della forza lavoro stessa, specialmente laddove i livelli di prepensionamento si mantengano alti.
Uno dei rimedi individuati per arginare tale rischio consiste appunto nell'innalzamento dell'età pensionabile, per mantenere al lavoro i soggetti più anziani. Tuttavia, vi è chi ha osservato che tale rimedio potrebbe non ottenere i risultati sperati, quanto al tasso di attività. Infatti, non si otterrebbe alcun beneficio dal punto di vista della prevenzione delle esclusioni dal lavoro (e delle condotte discriminatorie a vari livelli), e neppure avrebbe alcun effetto nel facilitare i reintegri degli espulsi.

Insieme alla flessibilità del lavoro, quali altri fenomeni si sono manifestati in questo ultimo decennio?
Gli studi effettuati mettono in luce che oltre la metà (55%) degli occupati europei che hanno superato i limiti d'età per la pensione (soprattutto uomini) lavora in proprio. Si mette in proprio anche chi si appresta a lasciare il mercato del lavoro: il 22% degli occupati tra i 50 e 64 anni, contro una media (15-64 anni) che si attesta sul 14,2%. D'altra parte, il lavoro indipendente rappresenta spesso il naturale completamento di un percorso professionale (spesso dipendente) nel corso del quale sono state maturate competenze spendibili in un'attività autonoma. Inoltre, essendo il ricollocamento "dipendente" dei lavoratori anziani particolarmente difficile, costoro sono spesso costretti ad attingere alle proprie risorse per proseguire nell'attività lavorativa.
Tra l'altro, il grado di istruzione della fascia di età 45-54 anni si sta progressivamente alzando, così come progressivamente si va colmando anche la differenza tra uomini e donne circa il grado di istruzione, ciò che potrebbe favorire l'iniziativa individuale.
Per fare un esempio, il lavoro indipendente sembra rivestire un ruolo importante nei modelli di occupazione delle donne ultraquarantenni in Lombardia: quasi il 30% delle donne con almeno 50 anni ha infatti un'occupazione indipendente, mentre la stessa quota scende a 16-18% per le donne tra 30 e 49 anni. Un andamento simile si osserva anche per quanto riguarda gli uomini. È come se l'età influenzasse la probabilità di essere occupati in un'attività indipendente.

Qual è la situazione degli over 40 in Lombardia e nella Provincia di Milano?
Il quadro che emerge dalla ricerca ricalca in parte la situazione generale messa in luce dalle analisi effettuate su dati nazionali e internazionali.
Le interviste effettuate a testimoni privilegiati, in particolare, hanno consentito di verificare l'esistenza di particolari difficoltà a carico dei lavoratori over 40 e di mettere in luce le motivazioni del fenomeno, chiarendo meglio alcuni aspetti che sfuggono alle analisi di tipo quantitativo.
Gli l'over 40 è un soggetto che, raggiunta una certa età, si trova forzatamente a transitare da una condizione lavorativa generalmente stabile a una condizione di precarietà lavorativa o di disoccupazione vera e propria.
Il percorso inizia con l'espulsione, continua con un periodo più o meno lungo di inattività e di ricerca di una nuova occupazione e, infine, si conclude con un ricollocamento a vari gradi di precarietà, oppure con una fuoriuscita definitiva.

Quali sono le cause più frequenti di espulsione degli over 40 dalle imprese?
Le interviste Hanno confermato alcune delle circostanze che favoriscono le espulsioni, già evidenziate dalla letteratura specialistica. Gli intervistati hanno sottolineato il ruolo determinante della crisi economica, o la necessità per le aziende di far fronte alle nuove esigenze del mercato, nei processi di ristrutturazione che spesso comportano l'espulsione della manodopera più anziana. Ma le espulsioni sono spesso legate a motivazioni che sembrano a volte prescindere dalla razionalità d'impresa: qualche volta le aziende fanno di tutto per "liberarsi" di soggetti che non riescono ad adattarsi a nuovi schemi organizzativi, oppure che non sono congruenti con nuovi assetti proprietari, oppure che sono eccessivamente sindacalizzati, e così via, indipendentemente dalle reali necessità aziendali e nonostante il rischio di perdere un bagaglio di esperienza fondamentale per il buon andamento dell'impresa.
In definitiva, le espulsioni degli over 40 e le loro difficoltà di ricollocamento deriverebbero, secondo i nostri intervistati, essenzialmente dalle seguenti circostanze: a) a volte, una reale necessità di ristrutturazione di imprese in difficoltà, per soddisfare la quale uno degli interventi privilegiati è il taglio del costo del lavoro; b) spesso, una indiscriminata (e irrazionale) politica di riduzione dei costi, a scapito della qualità del prodotto; c) a volte, una prevalenza degli aspetti finanziari rispetto a quelli produttivi, che renderebbe impraticabili investimenti e programmi di lungo periodo; d) più in generale, le recenti trasformazioni sia del mercato del lavoro, sia dei settori produttivi, sia delle politiche economiche nazionali e internazionali.

Il fenomeno "over 40" sarebbe riconducibile essenzialmente alle politiche di riduzione dei costi?
Le caratteristiche personali spesso individuate dalla letteratura specialistica come ragioni del fenomeno (rigidità, scarsa adattabilità, minore aggressività, e così via) sembrano invece passare in secondo piano.
Infatti, la questione della maggiore inefficienza degli over 40, della loro minore adattabilità, della loro minore propensione alla competizione (a causa della quale sarebbero meno pronti dei giovani nel rispondere alle sfide del mercato), sembra più un pretesto per licenziare che un problema reale per l'azienda. Infatti, vera o presunta che sia (e gli intervistati l'hanno spesso messa in dubbio) - la minore adattabilità dei più anziani potrebbe ben essere superata con interventi formativi volti all'aggiornamento delle risorse umane, interventi che invece non sono previsti, se non sporadicamente, o per i dirigenti, nelle imprese medio grandi. Insomma, l'anziano costa di più, ha maggiore consapevolezza del proprio ruolo e dei propri diritti, non è propenso ad accettare non tanto le innovazioni tecnologiche o organizzative, quanto una disciplina del lavoro più instabile, più precaria.
Espellerlo, tuttavia, comporterebbe - come i nostri intervistati hanno sottolineato - il rischio di un impoverimento del sistema imprenditoriale e produttivo italiano, di cui fanno immediatamente le spese i lavoratori più anziani, ma che più tardi potrebbe generare crisi economiche dalle conseguenze più generali.

Qual è l'atteggiamento della cooperazione nei confronti degli over 40?
Sono interessanti gli elementi che caratterizzano su questo tema il mondo della cooperazione, considerata sia come "fonte" del fenomeno, sia come "destinataria".
Sia dalle indicazioni degli intervistati che dai dati rilevati attraverso il questionario sottoposto alle cooperative, emerge chiaramente che la cooperazione non espelle i soggetti anziani, né mostra preclusioni all'assunzione di soggetti espulsi altrove, benché over 40. Al contrario, sembra presente una forte tendenza ad accogliere e a utilizzare professionalità già formate ed esperte per migliorare la qualità delle prestazioni della cooperativa.
Nel nostro campione, come si è visto, gli occupati over 40 rappresentano circa il 40% (in prevalenza donne) e sono soprattutto consiglieri, dirigenti e quadri (categorie nelle quali, tra l'altro, le donne sono grandemente rappresentate, benché la maggioranza sia maschile): evidentemente, l'esperienza acquisita consente loro di ricoprire cariche dirigenziali, anche a fronte di una scolarità più bassa.
Le femmine over 40 sono soprattutto impiegate, mentre le più giovani sono operaie e lo stesso accade per i maschi (per quest'ultima categoria, infatti, e per entrambi i generi, gli "over 40" costituiscono circa la metà degli occupati più giovani).
Le cooperative, insomma, occupano un gran numero di over 40, attribuendo loro posti di responsabilità e non mostra preclusioni neppure verso l'impiego femminile di questa categoria che invece altrove, come si è visto, viene fortemente penalizzata.
Esistono settori della cooperazione che valorizzano particolarmente questa categoria di lavoratori? Le cooperative affermano di privilegiare le competenze, volendo puntare soprattutto sulla qualità come fattore di successo dell'impresa (naturalmente tale aspetto viene soprattutto evidenziato dalle cooperative sociali che forniscono servizi alla persona).
Esse dunque vanno alla ricerca di persone con particolare esperienza e competenza, sia tecnica che relazionale. I requisiti di accesso o di permanenza nella cooperativa non sembrano invece avere a che fare con la disponibilità ad accettare maggiore flessibilità (economica, contrattuale o organizzativa), né con gli skills normalmente richiesti all'esterno (propensione alla competizione, aggressività, assertività e così via).
Insomma, le cooperative interpellate non considerano gli over 40 una categoria a rischio. Al contrario, le interviste evidenziano che i lavoratori appartenenti a questa categoria rappresentano, attraverso le loro caratteristiche personali, tutto ciò che teoricamente e normalmente viene denotato come "punto di forza" di un'impresa.

Sono stati evidenziati anche "punti di debolezza"?
La ricerca ha messo in luce che pochi sono i punti di debolezza degli over 40, riconducibili tutti ad una scarsa propensione verso modelli innovativi di organizzazione del lavoro.
Questi punti di debolezza sarebbero facilmente superabili - secondo le cooperative interpellate - attraverso iniziative finalizzate alla crescita (formazione), rivolte anche a coloro che di norma sono considerati i più refrattari alle novità in tema di competenze e gestione dei rapporti. Anche relativamente a ciò, si registra un'importante differenza con il mondo imprenditoriale "ordinario": mentre le imprese preferiscono concentrare gli interventi formativi sui giovani ed escluderne gli anziani, la cooperazione sembra operare la scelta opposta: la soluzione, in altri termini, non sarebbe, come altrove, l'espulsione, bensì il recupero e la valorizzazione delle competenze. Trova dunque conferma ciò che i testimoni privilegiati, fatte le dovute distinzioni circa una cooperazione "buona" e una "cattiva", avevano segnalato come positiva specificità del mondo cooperativo: la cultura propria della cooperativa - caratterizzata da un paradigma di condivisione e scambio, di reciproco sostegno, di reciproca responsabilità - sarebbe particolarmente adatta alla collocazione degli over 40.

Le cooperative tengono conto dell'età quando assumono?
Esse assumono senza operare preclusioni (a meno che il criterio non riguardi le competenze), e neppure licenziano, preferendo piuttosto operare tentativi di recupero o "riallocazione".

Perché le cooperative hanno diverse necessità delle altre imprese in merito ai dipendenti?
Probabilmente la cooperativa è coinvolta più raramente in processi di ristrutturazione e sente meno l'urgenza di operare riduzioni del personale per contenere i costi.
Allo stesso modo, la cooperativa sembrerebbe meno soggetta a pressioni di ordine finanziario, privilegerebbe interventi di lungo periodo destinati alla crescita qualitativa del prodotto e sarebbe meno soggetta alle "fluttuazioni" delle volontà proprietarie, in forza del principio solidaristico e mutualistico che la caratterizza.
In tal modo, le cooperative sembrano poter operare, con riguardo al personale over 40, scelte che vanno nella direzione dell'inclusione, piuttosto che in quella dell'esclusione.

il link al documento originale (in pdf): http://www.google.it/url?sa=t&ct=res&cd=118&url=http%3A%2F%2Fwww.anniduemila.com%2Fdocs%2FFAQ.pdf&ei=oCchSJjuC6PAnQPjz-XECg&usg=AFQjCNE0DmF3VARi8QmOrbfcjbybhLcbSw&sig2=XM2FJLVsZWzXaNOPvy6_PA